Algunas particularidades de la carga de la prueba en el derecho laboral dominicano
Por Carlos González Cuello
Como regla general aplicable del derecho común, el artículo 1315 del Código Civil, prescribe: El que reclama la ejecución de una obligación, debe probarla… No obstante, el derecho laboral goza de un sistema de producción de prueba particular que se aparta en gran medida de este principio general. El legislador ha distribuido la carga de la prueba de forma diversa atendiendo a la equidad y a la razón. Probablemente, el derecho laboral es una de las áreas del derecho dominicano en la que ocurren mayor número de inversiones de la carga de la prueba y existen gran cantidad de presunciones legales que se aplican de forma usual.
En este estudio, trataremos los principales escenarios en los que se evidencian las particularidades de la carga de la prueba en el proceso laboral ordinario ante los juzgados de trabajo apoderados en materia de conflictos jurídicos. No pretendemos abordar la universalidad de los casos, pero sí presentar los que, a nuestro juicio, representan un interés especial en ser estudiados.
Para un mejor análisis didáctico, presentaremos una primera parte en la que estudiaremos aquellos hechos que deben establecerse antes de declarar la existencia de un contrato de trabajo, particularmente sobre la modalidad de tiempo indefinido que es a la que le prestaremos mayor interés. Luego, trataremos una segunda parte en la que verificaremos hechos que deben ser demostrados luego de realizar esa declaratoria. Veamos.
1.Primera parte
Antes de establecer la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, hay tres hechos particulares que deben quedar establecidos: i) prestación del servicio personal, ii) naturaleza del contrato, y iii) modalidad del contrato de trabajo. Estos hechos suelen darse por sentado en una gran cantidad de conflictos laborales, procediendo las partes a dar aquiescencia implícita a su establecimiento. Sin embargo, el juez laboral está obligado a verificar cada uno de ellos en el siguiente orden de prelación:
2.Prestación del servicio personal
Dice el profesor Alburquerque que …el trabajador solo se limita a probar un hecho, la relación de trabajo personal que lo une al demandado, establecido este hecho, se presume la existencia del contrato de trabajo…[1]. Por su parte, el maestro Lupo Hernández Rueda indica que …al trabajador le basta establecer la prestación del servicio personal para que se presuma la existencia del contrato de trabajo[2]. En ese sentido, el demandante (alegado trabajador) le corresponde demostrar que prestaba servicios personales al demandado (alegado empleador). Poco importa la naturaleza, frecuencia o forma, basta con que sea una prestación de servicio personal.
Esto puede demostrarse mediante comprobantes de pagos, declaraciones de testigos sobre que el demandante se presentaba a las instalaciones de la demandada a realizar trabajos, comunicaciones del demandado solicitando la realización de obras al demandante o carnés de autorización a las instalaciones del demandado, etc.
Es imperativo que el demandante sea una persona física conforme con el artículo 2 del Código de Trabajo (en lo adelante “CT”). Si el demandante no presenta pruebas suficientes, su demanda será rechazada en todas sus partes. Esta demanda no puede ser sancionada por la inadmisibilidad sustentada en la falta de calidad, ya que es necesario adentrarse al fondo para determinar la existencia del servicio personal mediante el estudio de los hechos del caso[3].
Por el contrario, si demuestra la prestación del servicio, gozará de las presunciones de los artículos 15 y 34 del CT, las cuales analizaremos a continuación.
3.Naturaleza del servicio
Una vez establecido lo anterior, el artículo 15 del CT dispone lo siguiente: Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. En ese sentido, el demandante ahora es un presunto trabajador y el demandado deviene en un presunto empleador, recayendo sobre este último la carga de demostrar que el servicio prestado fue de una naturaleza distinta a la laboral.
El artículo 1 del CT expresa que: El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta. De la cual se extraen los tres elementos esenciales del contrato de trabajo: i) un servicio personal prestado, ii) una retribución económica, y iii) subordinación. Dicha subordinación tiene un aspecto económico, técnico, social, y jurídico, pero no es necesario que concurran todos al mismo tiempo.[4]
La jurisprudencia abunda al respecto ofreciendo criterios que orientan a la determinación de la relación laboral. Se ha establecido que: la subordinación jurídica es aquella que coloca al trabajador bajo la autoridad del empleador, dictando normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la ejecución del contrato de trabajo… los signos más sobresalientes de la subordinación y que permiten demostrar la ejecución del contrato de trabajo son: el lugar de trabajo, el horario de trabajo, el suministro de materias primas o de productos, la dirección y el control efectivo.[5] Asimismo, en cuanto a la determinación de esa subordinación, los jueces deben dar detalles de: a) a quién le reportaba su labor; b) quién coordinaba la actividad laboral del recurrido en lo que respecta a su obligación de trabajar; c) en qué forma participaba el empleador en la organización interna de la prestación del trabajo realizado, mediante el dictado de disposiciones o de órdenes concretas sobre su ejecución que tienen por objeto individualizar el modo de cumplir esa obligación de trabajar[6].
Para destruir esta presunción, el demandado debe demostrar que estos elementos se encuentran ausentes en su relación con el demandante. Por ejemplo, que el demandante no asistía regularmente, que solo prestaba servicios cuando tenía disponibilidad, que utilizaba sus propios recursos para realizar el trabajo, etc.
Si el demandado demuestra que su relación con el demandante no era de carácter laboral, la demanda será rechazada en todas sus partes[7]. Esta demanda no puede ser objeto de una solicitud de incompetencia por entender que la jurisdicción civil o comercial sea la correcta para dirimir este conflicto. Tampoco es sancionado con inadmisibilidad por adentrarse el fondo del caso como indicamos en el escenario anterior.
No obstante, somos de opinión que si el objeto de la demanda interpuesta ante un tribunal laboral persigue el cobro de otras obligaciones (como honorarios profesionales) o derechos previstos en normativas de otra naturaleza (aplicación de la Ley núm. 3143 sobre trabajo realizado y no pagado, así como trabajo pagado y no realizado), y no el pago de las prerrogativas fijadas por las leyes laborales, el tribunal laboral está en condiciones de declarar su incompetencia, ya que en ese escenario no se estaría discutiendo la naturaleza del contrato, pues la propia acción en justicia ya indica cuál es el carácter de la relación de las partes envueltas[8].
Por el contrario, si no se demuestra la existencia de una relación de otra naturaleza, se aplicará la presunción que analizaremos a seguidas.
4.Modalidad del contrato de trabajo
Ya establecido el hecho de que entre las partes existió un contrato de trabajo, el artículo 34 del CT, prevé lo siguiente: Todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido. Cuya modalidad del contrato le otorga mejores prerrogativas al trabajador en comparación a las otras, como son por tiempo definido, por obra o servicio determinado, por temporada, entre otros Pues en un contrato de trabajo por tiempo indefinido nos encontraremos con las figuras del preaviso y del auxilio de cesantía.
Ya en este escenario, el demandante es considerado trabajador y el demandado es empleador. Recae sobre el empleador demostrar que el contrato de trabajo era bajo una modalidad distinta a la de tiempo indefinido.
En relación con la segunda parte del citado artículo 34, se indica que Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deben redactarse por escrito. Al respecto, la jurisprudencia ha establecido que …si bien el artículo 34 del Código de Trabajo exige que los contratos de trabajo por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados deben redactarse por escrito, dicho escrito no es una condición sine qua non para la existencia de estos últimos contratos, sino uno de los medios de aniquilar la presunción de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, pudiendo ser probada la duración definida de dicho contrato por cualquier medio de prueba, en vista de la libertad de prueba que predomina en esta materia y a las disposiciones del IX Principio Fundamental del Código de Trabajo, el cual establece que el contrato de trabajo no es aquel que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en los hechos[9]. Por tanto, el empleador puede aportar cualquier prueba que tenga a su disposición, no solo documentales.
Si el empleador logra presentar pruebas fehacientes de la modalidad que alega, el juez procederá a reconocer derechos en virtud del tipo de contrato de trabajo retenido.
5.Segunda Parte
Ya establecida la existencia del contrato de trabajo y su modalidad, tenemos una variedad de hechos que deben ser demostrados de forma particular por cada una de las partes envueltas. Si vale la pena destacar que aplican a los contratos de trabajo de otras modalidades y no solo a los contratos de trabajo por tiempo indefinido. Veamos.
6.Elementos esenciales del contrato de trabajo
Iniciamos con el artículo 16 del CT que establece lo siguiente: se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro de Sueldos y Jornales.
Vamos a presentar los principales escenarios fijados por la ley y la jurisprudencia que quedan dentro de esta disposición:
a)El salario
Ha sido criterio que …la obligación del empleador de probar el salario devengado por un trabajador demandante surge cuando él alega que el monto de este es menor al invocado por el trabajador… Una vez que un empleador presenta constancia de los salarios recibidos por el trabajador; queda destruida la presunción que a su favor prescribe el artículo 16 del Código de Trabajo, retomando el trabajador la obligación de hacer la prueba del salario alegado[10]. En ese sentido, en primer lugar, recae sobre el empleador demostrar un salario distinto al que alega el trabajador, y luego de presentada esa prueba, el trabajador debe demostrar su salario alegado. Esto es aplicable tanto para el monto general del salario que rigió el contrato de trabajo en cuestión, como para el pago de los salarios que se hacen periódicamente a manos del trabajador.
b)Jornada laboral, descanso intermedio y descanso semanal
El artículo 159 del CT nos indica que Todo empleador está obligado a fijar en lugar visible de su establecimiento, un cartel sellado por la autoridad local de Trabajo, con estas indicaciones: 1. Las horas de principio y fin de la jornada de cada trabajador; 2. Los períodos intermedios de descanso en la jornada; 3. Los días de descanso semanal de cada trabajador. Quedan exceptuados de esta disposición los trabajadores del campo… por lo que por aplicación del artículo 16 del CT, debe ser demostrado por el empleador.
c)Fecha de inicio y terminación del contrato
El artículo 70 del CT impone a los empleadores proporcionar la evidencia sobre la fecha de entrada y salida de un trabajador a sus funciones para las que fue contratado. En consecuencia, recae sobre el empleador demostrar la duración del contrato de trabajo.
d)Derechos adquiridos
El pago y disfrute de los derechos adquiridos que le correspondan al trabajador, también debe ser demostrados por el empleador. En caso de entender que esos derechos fueron satisfactoriamente otorgados o no les correspondían, el empleador de igual forma debe presentar evidencia[11].
En ese sentido, deben presentarse evidencia del pago de salario de Navidad, vacaciones y participación en los beneficios de la empresa una vez estos se hayan generado. Cabe destacar que, en el caso de las vacaciones, no basta con demostrar el pago realizado, sino que el trabajador también las disfrutó íntegramente, esto es, el tiempo que permaneció fuera de las instalaciones del empleador sin prestar el servicio contratado en virtud de lo dispuesto en el artículo 177 del CT. En el caso de la participación en los beneficios de la empresa, el empleador debe probar su pago, o en su defecto, que dicho derecho adquirido no se generó, como presentando la declaración jurada en la que demuestre sus pérdidas y beneficios, salvo que se encuentre amparado por alguna de las tres excepciones que establece el artículo 226 del CT[12].
e)Inscripción en el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)
Es bien sabido que el empleador debe demostrar el cumplimiento de este hecho en razón de que el …carácter universal del Sistema Dominicano de Seguridad Social impone a los empleadores la obligación de inscribir en el régimen contributivo a todos sus trabajadores.
Cabe acotar que esta obligación no se limita solo a la inscripción en el sistema, sino también en los demás trámites derivados de esa obligación de seguridad a cargo del empleador. A título de ejemplo, con relación a una solicitud de subsidio por enfermedad común, nuestra SCJ ha establecido que …una vez que el trabajador cumple con la obligación contemplada en el ordinal 1º del artículo 13 del reglamento mencionado y demuestra haber comunicado las licencias médicas, le corresponde al empleador terminar el proceso de reportes de subsidios de enfermedad común. Y, en caso de que el trabajador no presentare los formularios conformes, en virtud del principio protector del derecho del trabajo y la inversión de la carga de la prueba del artículo 16 del Código de Trabajo, es el empleador que debe demostrar esa negligencia o imprudencia del trabajador para liberarse de responsabilidad[13].
f)Implementación de medidas de prevención a los riesgos laborales
De igual forma, los empleadores tienen un deber de protección a favor de los trabajadores, particularmente las indicadas en el Decreto núm. 522-06, que crea el Reglamento de Seguridad, Higiene y Salud en el Trabajo, por lo que el incumplimiento de alguna de las medidas preventivas y de seguridad previstas en esa normativa, compromete la responsabilidad del empleador[14]. En ese orden -aplicando la misma analogía del punto anterior, corresponde al empleador demostrar el cumplimiento de las obligaciones que las leyes ponen a su cargo.
g)Horas extras
La jurisprudencia ha indicado que lo que …le corresponde por ley al trabajador es el pago de las horas extraordinarias que él demuestre haber laborado, siendo a partir del establecimiento de ese hecho que corresponde al empleador demostrar que realizó el pago de las mismas[15].
No obstante, esta inversión de la carga de la prueba ha sido discutida durante años, particularmente por el mandato el artículo 159 y la existencia de una planilla ofrecida por la autoridad de trabajo destinada a las horas extras.
Ya el maestro Carlos R. Hernández Contreras trató ampliamente este tema[16], por lo que no abundaremos al respecto. En síntesis, debido a que el cartel de horario está en desuso y ni siquiera es exigido por las autoridades administrativas, la carga de la prueba permanece sobre el trabajador.
h)Horas feriadas y de descanso semanal
Estas gozan de un tratamiento parecido al de las horas extras, pues al trabajador no estar supuesto a trabajar en estos escenarios, le corresponde demostrar que laboró horas feriadas y de descanso semanal para luego recaer sobre el empleador la carga de la prueba de tener que demostrar su pago.
i)Horas nocturnas
Este hecho dependerá sustancialmente del horario de trabajo que haya sido demostrado, pues a partir de allí es que corresponderá determinar el tipo de jornada conforme con los parámetros del artículo 149 del Código de Trabajo y, consecuentemente, el empleador deberá aportar prueba del pago de esas horas nocturnas, si la jornada en cuestión lo exige.
Finalmente, notamos un gran abanico de hechos que entran dentro del margen del artículo 16 del CT, por lo que benefician al trabajador y lo que éste alegue sobre ellos se entenderá como cierto hasta prueba en contrario, siempre que coloque al juez en condiciones de estatuir correctamente y el cual podrá acoger o rechazar en virtud de su poder activo orientado a buscar la verdad material del caso[17].
Por efecto contrario de la disposición analizada, le corresponde al trabajador demostrar el resto de los hechos que alega. A título enunciativo, se nos ocurren algunos ejemplos como: comisiones, bonos o incentivos, discriminación, acoso laboral, riesgo en el lugar de trabajo, gastos incurridos por enfermedad laboral, entre otros.
7.Terminaciones del contrato
En principio, las terminaciones que no generan responsabilidad para las partes, estipuladas en el artículo 68 del CT (por mutuo consentimiento, por ejecución del contrato y por la imposibilidad de ejecución) deben ser demostradas por la parte que alega dicha terminación. Sobre ella no abundaremos.
Ahora bien, sobre las terminaciones que generan responsabilidad a las partes, estipuladas en el artículo 69 del CT, vamos a detenernos en cada una de ellas por sus diferentes matices.
a)Despido
Al trabajador le corresponde demostrar el hecho material del despido del que fue objeto de parte del empleador[18]. No se trata de saber si es justificado o injustificado, sino de establecer si lo que ocurrió fue un despido. Es decir, que la terminación realizada se corresponde a la calificación del artículo 87 del CT.
Debido a que el artículo 91 del CT obliga al empleador a comunicar el despido al Ministerio de Trabajo, el trabajador suele demostrar este hecho mediante el depósito de esa carta de despido, ya sea entregada a sus manos, ya sea la que se encuentra en los registros de la autoridad administrativa. No obstante, si su empleador no cumple con esa comunicación, el trabajador siempre puede probarlo por cualquier medio de prueba.
En ese orden de ideas, si el trabajador no demuestra el hecho material del despido, sus reclamos configurados en el artículo 95 del CT (preaviso y auxilio de cesantía) serán rechazados de forma pura y simple[19]. Esto no es óbice de que los demás reclamos de la demanda, como pueden ser derechos adquiridos o indemnización en daños y perjuicios sean conocidos, pues no están supeditadas al tipo de terminación.
Una vez comprobado el hecho material del despido, corresponde al empleador, en primer lugar, demostrar haber cumplido con la obligación fijada en el artículo 91 del CT, relativa a la comunicación a la autoridad administrativa de trabajo dentro de las 48 horas posteriores al despido. De no hacerlo, se aplica el artículo 93 del CT que prescribe que el despido será reputado injustificado, lo que no acepta prueba en contrario, constituyéndose así en una presunción iure et iure[20]. Esto debe verificarse antes de adentrarse a valorar el carácter justo o injusto del despido.
Una vez cumplido con lo anterior, el artículo 87 del CT indica que recae sobre el empleador presentar las pruebas de las faltas cometidas por el trabajador que violan las disposiciones del CT o del contrato de trabajo. Si el despido es declarado justificado, el empleador será liberado del pago de las prestaciones laborales, pero si es declarado injustificado, será condenado a lo estipulado en el artículo 95 del Código de Trabajo. Los reclamos no relacionados a la terminación del contrato no se ven afectados por esta declaratoria, por lo que deben ser conocidos de todos modos.
b)Dimisión
Conforme con el artículo 96 del CT, al trabajador le corresponde demostrar tanto el hecho material de la dimisión como su carácter justificado. No obstante, en virtud de la inversión de la carga de la prueba del artículo 16 del CT, los hechos que analizamos en el apartado 1, de esta segunda parte del presente estudio, se mantienen a cargo del empleador.
Posteriormente, también recae sobre el trabajador demostrar que la comunicación de la dimisión fue realizada a la autoridad administrativa dentro de las 48 horas de haber sido ejercida según lo indica el artículo 100 del CT. Al respecto, la jurisprudencia ha precisado que no existe sanción para la no comunicación de la misiva de dimisión al empleador[21], por lo que, de acuerdo con esa corriente, el trabajador solo debe demostrar la comunicación al Ministerio de Trabajo.
El artículo 101 del CT indica que, si la dimisión es declarada justificada, procederán las mismas condenaciones del artículo 95 del CT como si fuera un despido injustificado. En esa misma línea, si la dimisión es declarada injustificada, el empleador será liberado del pago de las prestaciones laborales y el trabajador deberá pagar el preaviso según lo indicado en el artículo 102 del CT.
c)Desahucio
El trabajador que alegue que fue objeto de un desahucio ejercido por el empleador, le corresponde demostrar ese hecho, particularmente cuando es controvertido entre las partes[22]. Si el trabajador no lo demuestra, su demanda en reclamo de prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía) e indemnización prevista en el artículo 86 del CT debe ser rechazada, no así sus reclamos accesorios ajenos a la terminación del contrato.
Una vez demostrado el hecho del desahucio, corresponde al empleador demostrar el pago de las prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía) e indemnización prevista en el artículo 86 del CT, en caso de que estas últimas se hayan generado[23].
d)Abandono
Queremos detenernos sobre el denominado abandono de empleo …que es una terminación voluntaria del trabajador al salir de su labor en una empresa sin informarlo oficialmente, pero que su actuación material y el tiempo de su salida es una demostración fehaciente y notoria de que ejerció una renuncia a sus funciones [24].
Lupo Hernández Rueda indica que El abandono es un estado de falta continuo, que requiere una duración mínima, que exceda más de los dos días de inasistencia sucesiva, y otras circunstancias reveladoras de la voluntad del trabajador, de desligarse definitivamente de la empresa[25].
No obstante, la Tercera Sala de la SCJ ha establecido que …el trabajador que demanda en pago de prestaciones laborales por despido injustificado, está en la obligación de establecer el hecho del despido invocado; que por haber el empleador alegado que el demandante abandonó sus labores, no se creaba la obligación de probar ese abandono, a no ser en el caso de que hubiere utilizado el abandono de labores como una causal del despido[26]. En ese orden, la doctrina y la jurisprudencia dividen el abandono en: i) terminación del contrato de trabajo y ii) falta imputable para un despido.
Un escenario común ocurre cuando un trabajador demanda por despido injustificado luego de haberse ausentado varios días sin retornar a su puesto de trabajo. En ese caso, el empleador tiene dos posibles defensas adjetivas: a) contestar el hecho material del despido al fundamentar que lo que ocurrió fue un abandono como terminación del contrato; o b) dar aquiescencia al hecho material del despido, y presentar evidencia sobre el abandono como una falta que fundamentó dicha terminación. En consecuencia, la carga de la prueba se inclinará al trabajador si se cuestiona la terminación por despido o al empleador si se cuestiona la falta cometida.
8.CONCLUSIONES
El dominio de la inversión de la carga de la prueba y de las presunciones legales en materia laboral resulta de vital relevancia en la práctica procesal, pues dependiendo el escenario en el que una parte se encuentre, su defensa técnica puede ser sustancialmente diferente. Por tal razón, dar aquiescencia a un hecho en particular desencadena consecuencias en el proceso que pueden determinar su suerte.
A modo de síntesis, primero debemos superar la existencia de la prestación del servicio, que recae sobre el trabajador. Una vez demostrada, se genera la presunción fijada en el artículo 15 del CT de que esa prestación de servicio se debe a un contrato de trabajo, la que debe ser contestada por el empleador presentando elementos que permitan determinar si se trata de una relación laboral o de otra índole. Luego, procede vencer la presunción del artículo 34 del CT de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, la cual también recae sobre el empleador. Finalmente, comprobada la existencia del contrato de trabajo, los hechos dependerán esencialmente de la inversión fijada en el artículo 16 del CT con las excepciones y particularidades desarrolladas en el presente estudio.
En ocasiones se tilda al derecho del trabajo de un ejercicio carente de los formalismos propios de otras áreas del derecho. Esto se debe al interés del legislador de facilitar la interposición de las acciones en justicia tendentes a reconocer derechos laborales y agilizar los procesos para obtener respuestas oportunas a esos reclamos. No obstante, la aplicación de las inversiones de la carga de la prueba y de las presunciones legales que hemos analizado es drástica y su estudio debe ser imperativo para todo aquel que concurra en un proceso ante los tribunales de trabajo.
[1] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo, El empleo y el trabajo, tomo II, Editora lozano, C. por. A, Santo Domingo República dominicana 1997, Pág. 53.
[2] Hernández Rueda, Lupo. Derecho procesal del trabajo, Editora Dalis, Moca, Republica Dominicana, Pág. 164.
[3] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 12, 4 de junio 2014, BJ. 1243.
[4] Hernández Rueda, Lupo. Manuel del Derecho de Trabajo, Duodécima Edición. Página 140.
[5] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 54, 31 de mayo 2017. BJ. 1278
[6] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 45, 25 de febrero 2015. B.J. 125,1 páginas 1388-1390
[7] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 10, 2 de agosto 2000, BJ. 1077; SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 1, 20 de noviembre 2013, BJ. 1236;SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 26, 8 de julio 2020, BJ. 1316.
[8] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 27, 24 de febrero 2021, BJ. 1323.
[9] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 53, 24 de agosto 2016, BJ. 1269
[10] SCJ, Tercera Sala, sent. 22 de agosto 2007, BJ. 1161, págs. 1187-1195.
[11] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 77, 26 de febrero 2014, BJ. 1239.
[12] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 23, 12 de octubre 2016, BJ. 1271.
[13] SCJ, Tercera Sala, sent. SCJ-TS-22-0009, 25 de febrero 2022, BJ, 1335.
[14] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 91, 20 de diciembre 2019, BJ. 1309
[15] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 113, 30 de septiembre 1998, BJ. 1054
[16] Hernández Contreras, Carlos Rafael. Horas Extras y Fardo de la Prueba. Septiembre 2009. Gaceta Judicial, año 13, núm. 274. ISBN: 978-9945-09-513-5. Disponible en línea (última consulta 29/7/2022): https://carloshernandezcontreras.com/wp-content/uploads/2020/09/Horas-Extras-y-Fardo-de-la-Prueba-Carlos-Hernandez-2009.pdf
[17] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 24, 18 de abril 2012, BJ. 1217
[18] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 10, 22 de enero de 1998, BJ. 1046.
[19] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 1, 14 de enero 2004, BJ.1118; SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 3, 19 de noviembre 2014, BJ.1248
[20] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 35, 12 de octubre 2016, BJ.1271.
[21] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 11, 11 de mayo 2016, BJ.1266.
[22] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 48, 17 de diciembre 2014, BJ. 1249; SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 48, 17 de diciembre 2014, BJ. 1249; SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 37, 27 de julio 2016. BJ.1267.
[23] SCJ, Tercera Sala, sent. núm. 14, 1 de junio 2016, BJ. 1267.
[24] SCJ, Tercera Sala, sent. 21, 18 de enero 2006, BJ. 1142, pág. 952.
[25] Hernández Rueda, Lupo. Manuel del Derecho de Trabajo, Duodécima Edición. Página 435.
[26] SCJ, Tercera Sala, sent. 7, 3 de junio 1998, BJ. 1051.
